Furduescu, Bogdan – Alexandru (2025), Cyberbullying-ul în era muncii la distanță, IT & C, 4:4, 55-65, https://www.internetmobile.ro/cyberbullying-ul-in-era-muncii-la-distanta/

 

Cyberbullying in the Era of Remote Work

Abstract

As remote work has become increasingly common since the start of the pandemic, both employers and employees are facing various challenges as they adapt their work methods. From passive-aggressive messages in a team chat to an inappropriate joke on an internal platform, subtle forms of harassment can have serious consequences for employees’ emotional well-being and the overall organizational climate. And while managers may try to establish a new communication mechanism to ensure work gets done remotely, employees may face challenges if managers resort to intrusive control and persistent surveillance. This management style, marked by excessive supervision and a lack of trust, can create a toxic environment and can also lead to cyberbullying. In a virtual work environment, such behaviors risk being considered harmless and therefore ignored. However, the consequences for the victim are as real as with any other form of workplace harassment. Understanding these behaviors is crucial for organizations to prevent practices that can lead to harassment and vital for decision-makers to ensure that remote work remains fair and respectful for all employees.

Keywords: bullying, cyberbullying, remote work

Rezumat

Întrucât munca la distanță a devenit tot mai frecventă de la începutul pandemiei, atât angajatorii, cât și angajații se confruntă cu diverse provocări pe măsură ce își adaptează metodele de lucru. De la mesajele pasiv-agresive dintr-un chat de echipă până la o glumă nepotrivită pe o platformă internă, formele subtile de hărțuire pot avea consecințe grave asupra bunăstării emoționale a angajaților și a climatului organizațional general. Și, deși managerii pot încerca să stabilească un nou mecanism de comunicare pentru a se asigura că munca se desfășoară de la distanță, angajații se pot confrunta cu provocări dacă managerii recurg la control intruziv și supraveghere persistentă. Acest stil de management, marcat de o supraveghere excesivă și o lipsă de încredere, poate crea un mediu toxic și poate duce, de asemenea, la hărțuire cibernetică. Într-un mediu de lucru virtual, astfel de comportamente riscă să fie considerate inofensive și, prin urmare, ignorate. Cu toate acestea, consecințele pentru victimă sunt la fel de reale ca în cazul oricărei alte forme de hărțuire la locul de muncă. Înțelegerea acestor comportamente este crucială pentru ca organizațiile să prevină practicile care pot duce la hărțuire și vitală pentru factorii de decizie să se asigure că munca la distanță rămâne echitabilă și respectuoasă pentru toți angajații.

Cuvinte cheie: hărțuire, hărțuire cibernetică, munca la distanță

 

IT & C, Volumul 4, Numărul 4, Decembrie 2025, pp. 55-65
ISSN 2821 – 8469, ISSN – L 2821 – 8469
URL: https://www.internetmobile.ro/cyberbullying-ul-in-era-muncii-la-distanta/
© 2025 Bogdan – Alexandru FURDUESCU. Responsabilitatea conținutului, interpretărilor și opiniilor exprimate revine exclusiv autorilor.

 

Cyberbullying-ul în era muncii la distanță

Dr. Mgt. Bogdan – Alexandru FURDUESCU[1]
bogdan.furduescu@ici.ro

[1] Institutul Național de Cercetare– Dezvoltare în Informatică – ICI București

 

Introducere

Odată cu acest interes crescut pentru munca la distanță, apar noi provocări, cum ar fi hărțuirea cibernetică. Cyberbullying-ul se referă la „o situație în care, de-a lungul timpului, o persoană este supusă în mod repetat unor acte negative percepute, comise prin intermediul tehnologiei (de exemplu, telefon, e-mail, site-uri web și rețele sociale), care sunt legate de contextul său de lucru” (Farley și colab., 2016). În conformitate cu această definiție, măsurarea cyberbullying-ului include comportamente specifice mediului cibernetic, cum ar fi „primirea de mesaje formulate agresiv (de exemplu, utilizarea tuturor majusculelor, a caracterelor aldine sau a mai multor semne de exclamare)” (Farley și colab., 2016). În schimb, măsurile tradiționale de hărțuire la locul de muncă nu specifică modul de hărțuire, cum sunt „memento-uri repetate ale greșelilor sau erorilor tale” (Einarsen și colab., 2009), care pot fi față în față sau online. Rezultatele meta-analitice indică faptul că, la fel ca abuzul față în față (Han și colab., 2021; Howard și colab., 2020), hărțuirea cibernetică este asociată cu rezultate negative asupra angajaților, cum ar fi creșterea stresului psihologic, emoțiile negative și epuizarea profesională, precum și scăderea implicării în muncă, a satisfacției profesionale și a performanței (McCord și colab., 2023). Pentru organizații, se estimează că rezultatele negative asociate cu abuzul la locul de muncă, cum ar fi hărțuirea cibernetică, costă miliarde de dolari anual din cauza creșterii absenteismului și a pierderii productivității (Dhanani și colab., 2021). Alte costuri asociate cu abuzul la locul de muncă, cum ar fi fluctuația mai mare a angajaților, probabil împing această estimare și mai sus. Este important de menționat că hărțuirea cibernetică tinde să prospere în mediile de lucru la distanță datorită accesibilității, anonimatului, ambiguității și consecințelor întârziate. Aceste aspecte diferențiază în continuare hărțuirea cibernetică de hărțuirea tradițională (Farley și colab., 2021). În primul rând, comunicarea mediată de tehnologie înseamnă că angajații sunt mai accesibili. De exemplu, lucrătorii la distanță pot accesa e-mailul în orice moment al zilei, atâta timp cât au o conexiune la internet. Prin simpla creștere a accesului la un angajat prin utilizarea tehnologiei, incidentele de cyberbullying pot crește pentru lucrătorii la distanță (Farley și colab., 2016). În al doilea rând, efectul de dezinhibare online indică faptul că oamenii spun și fac lucruri online pe care nu le-ar face față în față, deoarece indivizii pot fi anonimi, invizibili fizic și asincroni (Suler, 2004). Cu alte cuvinte, limbajul corpului, contactul vizual sau alte feedback-uri care ar promova o comunicare clară și respectuoasă sunt fie întârziate, fie absente. Această lipsă de indicii contextuale crește, de asemenea, ambiguitatea cu privire la conținutul și intenția comunicării mediate de tehnologie, ceea ce poate crește percepțiile greșite despre tratamentul negativ. Per total, aceste calități ale comunicării mediate de tehnologie pot face ca cyberbullying-ul să fie mai răspândit și, de fapt, mai dăunător pentru angajați decât hărțuirea față în față.

1. Ciberbullying-ul în munca la distanță

Chiar dacă lucrul online a fost cea mai bună soluție în timpul pandemiei, hărțuirea și intimidarea la locul de muncă încă găsesc o modalitate de a ajunge la o persoană. Pentru unii angajați, munca la distanță a oferit alinare și distanță față de suferința zilnică cauzată de astfel de incidente. Deși este logic să credem că, deoarece oamenii nu sunt la birou, cazurile de antagonism și hărțuire s-au redus drastic, acest lucru nu este adevărat. Există, de asemenea, dovezi că, pe măsură ce organizațiile au trecut din ce în ce mai mult la modele de lucru la distanță și hibride, intimidarea la locul de muncă nu numai că a continuat, dar a prosperat, adesea în moduri mai subtile – mai ales că tehnologia a deschis noi căi pentru comportamentul nepoliticos. Angajatorii nepoliticoși și colegii umilitori pot reprezenta o amenințare virtuală (Vranjes și colab., 2018). Mediile de lucru la distanță au fost afectate de comportamente dăunătoare, toxice, care includ limbaj abuziv, excludere și amenințări prin telefon, e-mail sau rețele sociale (Ali, 2022; Bradley, 2022; Kompella, 2022). Această situație afectează productivitatea muncii și sănătatea mintală. Computerele și aplicațiile sunt acum folosite ca arme pe un câmp de luptă creat de norma care obligă indivizii să lucreze de acasă. Mulți oameni au acum oportunitatea de a lucra de acasă datorită creșterii numărului de locuri de muncă la distanță, dar acest lucru nu a oprit hărțuirea la locul de muncă, care a afectat 61,5% dintre angajații care lucrează la distanță în 2021, fie direct, fie indirect. Procentul de respondenți din eșantionul de angajați a fost de 61%, comparativ cu media națională de 49%. Prezența comună cu membrii echipei și conducerea sau contactul față în față la locul de muncă servește la promovarea unui mediu de lucru pozitiv și la înțelegerea emoțiilor, limbajului corporal și experiențelor concrete ale angajaților. Din cauza lipsei întâlnirilor față în față, comunicarea prin canale virtuale este unică și distinctă pentru lucrătorii care lucrează de acasă. Din cauza distanței, dependenței și tehnologiei, toate aceste variabile se combină pentru a provoca stres psihologic lucrătorilor la distanță (Fessler, 2021; MyDisabilityJobs.com, 2023; Namie, 2021).

Trecerea fără precedent la aranjamente de lucru la distanță sau la lucrul de acasă și valurile recurente ulterioare ale virusului i-au lăsat pe angajații aflați la distanță anxioși și stresați în legătură cu locurile de muncă și performanța lor, experiențele de cyberbullying în timpul lucrului de la distanță explicând câți dintre ei au fost hărțuiți, vizați, martori, hărțuiți, crezuți și hărțuiți fără să știe. În cadrul întâlnirilor online, jumătate dintre cei chestionați au declarat că au fost hărțuiți sau au fost martori la acesta (Workplace Bullying Persists Despite Remote Work, 2022). 70% din abuzurile online au avut loc în public, în imediata apropiere a altor utilizatori. Acest lucru este analog cu primirea criticilor în cadrul întâlnirilor de grup, când autorii amplifică umilința performând în fața colegilor victimei. În loc să aibă loc la o masă de conferințe, are loc în timp real pe ecranele computerului (sau smartphone-ului sau tabletei), tehnologia punând accentul pe expresiile faciale. Abuzul prin e-mail a avut loc la o scară mult mai mică. Poate că teama de a crea o urmă de hârtie i-a împiedicat pe unii agresori să facă hărțuire. Hărțuirea apare cel mai frecvent în cadrul întâlnirilor de grup și al videoconferințelor, când oamenii lucrează de la distanță, iar victima este adesea făcută să se simtă inferioară sau maltratată. 15% din incidentele de bullying au loc în cadrul întâlnirilor față în față dintre agresor și victimă. E-mailurile de grup, în care agresorul este denigrat în fața altor elevi, reprezintă 6% din incidentele de bullying, în timp ce e-mailurile individuale reprezintă 3% (Namie, 2021). Platformele pentru cyberbullying-ul la locul de muncă atunci când se lucrează de la distanță sunt: întâlniri virtuale de grup (45% din cazuri), întâlniri virtuale private (15% din cazuri), e-mailuri de grup (6% din cazuri), e-mailuri private (3% din cazuri) și nu pe nicio platformă online (41% din cazuri).

COVID-19 a cauzat multă suferință. Într-un sondaj despre viața, munca și pandemia din punctul de vedere al genului, realizat în 2021 (Javed și colab., 2023), 25% dintre respondenți au declarat că a exacerbat bullying-ul dăunător. Unele dintre rezultatele sondajului implică faptul că organizațiile sunt conștiente de faptul că, pe măsură ce volumul de muncă desfășurat de la distanță crește, crește și șansa unui comportament abuziv. Acest lucru este de așteptat. Angajatorii nu pot pretinde că nu au fost conștienți de creșterea violenței la locul de muncă. Aceștia ar trebui să ia măsuri pentru a o preveni și a aborda situația odată ce aceasta apare. Agresorii tind să fie bărbați mai des decât femeile, iar agresorii de sex masculin par să prefere să atace bărbații (58%) în detrimentul altor femei (42%). Agresorii care s-au identificat drept femei au fost mai puțin „directi” în alegerea țintelor. În 65% din cazuri, femeile au agresat alte femei (Loh & Snyman, 2020; MyDisabilityJobs.com, 2023; Namie, 2021). De asemenea, sondajul a constatat că, în medie, 30% dintre angajați se confruntă sau au experimentat hărțuire directă la locul de muncă. Cu toate acestea, sondajul a definit persoanele „afectate” de hărțuire ca având experiențe directe sau indirecte cu aceasta; de exemplu, cei care observă un alt angajat hărțuit sunt considerați victime indirecte ale hărțuirii. La locul de muncă, 30% sunt abuzați, 49% sunt expuși la hărțuire cibernetică, iar 66% sunt conștienți de faptul că are loc hărțuirea. Deși poate fi supărător să fii martor la umilirea și intimidarea unui coleg, studiul a constatat că trauma emoțională trăită de martorii agresiunii la locul de muncă a fost comparabilă ca intensitate cu cea trăită de cei care au fost abuzați direct. Numărul persoanelor afectate de agresiunea la locul de muncă ar putea crește la 49% ca urmare (Czakert și colab., 2021; Namie, 2021). Provocările legate de agresiunea cibernetică la locul de muncă în timpul muncii la distanță au fost enumerate în secțiunea următoare a capitolului. Organizațiile trebuie să dezvolte proceduri și politici adecvate de control al agresiunii cibernetice pentru a preveni și monitoriza orice activitate care are loc în mediul de lucru, fie ea fizică sau virtuală.

2. Hărțuirea virtuală

Pandemia a închis birouri în întreaga lume, a transformat spațiile personale în spații de birouri, iar contemplarea potențialelor beneficii ale noii dileme profesionale a fost văzută ca un mijloc de supraviețuire. În această perioadă, au existat o cantitate uriașă de perturbări, iar mulți oameni au crezut că hărțuirea la locul de muncă va scădea, deoarece toată lumea va deveni casete pe Google Meet, Zoom, Webex sau bule de text într-un chat și va fi separată fizic de colegi și clienți. Creșterea incidentelor de hărțuire a început practic odată cu adoptarea apelurilor video în timpul COVID-19 și a oferit un teren fertil pentru ca incidentele de hărțuire să înflorească, nu să se diminueze. Conform sondajelor Zogby Analytics din 2023, în parteneriat cu Workplace Bullying Institute (WBI), a existat o creștere cu 57% a numărului de angajați care au raportat hărțuire față în față din 2017, în timp ce 40% au raportat-o în timp ce lucrau de la distanță. Într-unul dintre sondajele realizate de WBI, s-a observat că hărțuirea a avut loc în timpul întâlnirilor virtuale. Se pare că agresorii de la locul de muncă erau conștienți de riscul de a lăsa urme pe hârtie, cum ar fi cele generate prin e-mail. Aproape 50% dintre respondenții la sondaj au recunoscut că au experimentat sau au fost martori la acte de hărțuire în timpul întâlnirilor virtuale – hărțuire echivalentă cu a fi certat într-o întâlnire de grup.

Din cauza COVID-19 și a necesității de distanțare socială, companiile au fost nevoite să găsească noi locații pentru angajații lor, deoarece birourile nu mai sunt sigure. Drept urmare, companiile au putut să își desfășoare majoritatea operațiunilor folosind platforme mobile sau alte platforme digitale, dând naștere la aranjamente de muncă la distanță sau de lucru de acasă (Kompella, 2022). Indiferent de natura sarcinii sau de abilitățile angajaților, munca la distanță a fost o necesitate, mai degrabă decât o dorință sau o opțiune pentru aceștia. Lucrătorii care lucrează de acasă trebuie să se adapteze rapid la situație și să îndeplinească sarcinile care le sunt atribuite. Orice formă de hărțuire la locul de muncă are loc atunci când un angajat abuzează de poziția sa de autoritate asupra unui coleg sau membru al personalului, utilizând o caracteristică protejată, cum ar fi rasa, sexul, preferința de gen, vechimea în muncă sau statutul socioeconomic. Rezultatul final este ceea ce se numește un mediu de lucru ostil, adică un cadru care face pe cineva să se simtă în siguranță, poate fi perceput ca o amenințare la adresa identității cuiva sau împiedică lucrătorii să își îndeplinească atribuțiile. Indiferent dacă sunt efectuate în persoană sau nu, acțiunile amenințătoare, cuvintele amenințătoare și imaginile amenințătoare pot constitui hărțuire. Măsura în care munca la distanță a facilitat exercitarea influenței de către unii lucrători asupra celor mai vulnerabili a șocat mulți. Acest lucru se datorează faptului că comunicațiile text, telefonice și video utilizate pentru munca la distanță trec uneori neobservate, neraportate sau au loc pe platforme care nu sunt furnizate de angajator. De asemenea, faptul că știu că nimeni nu se uită ar putea încuraja abaterile (Lyu și colab., 2022). Iar identificarea informațiilor false necesită examinarea diferitelor forme de date, inclusiv conținut scris sau vizual, contextul social și structura rețelei (Radu & Petcu, 2024). Trecătorii pot fi o „sursă de protecție” într-un birou fizic dacă sunt suficient de calificați, competenți sau îndrăzneți pentru a interveni. Dar lucrul de acasă ne privează de martori; în timp ce suntem la un apel acasă, colegul care în mod normal ar putea auzi o declarație ciudată la birou nu este acolo. 52% dintre femei au raportat că au fost victime ale hărțuirii sau micro-agresiunilor în ultimul an, potrivit unui sondaj Deloitte intitulat „Femeile la locul de muncă: o perspectivă globală”. Această hărțuire sau micro-agresiuni ar fi putut lua forma unor comentarii despre aspectul fizic, stilul de comunicare, rasa, preferința de gen sau statutul de îngrijitor al unei persoane. Aceste practici discriminatorii au fost mult mai răspândite în rândul femeilor LGBTQ și al femeilor de culoare. Un alt studiu realizat de organizația non-profit Project Include, care lucrează pentru a accelera diversitatea și incluziunea în industria tehnologică, a constatat că, în timpul pandemiei, 25% dintre respondenți au raportat mai multă hărțuire sau ostilitate pe baza genului lor, 10% au raportat mai multă ostilitate pe baza rasei sau etniei lor, iar 23% au raportat mai multă hărțuire sau ostilitate pe baza vârstei lor (Czakert și colab., 2021; Vranjes și colab., 2015).

3. Principalele provocări ale lucrului de la distanță

Provocările care corespund hărțuirii cibernetice la locul de muncă în timpul lucrului de la distanță sunt:

• Excluziune socială – apar clici la locul de muncă care nu existau înainte de COVID-19. Între cei care sunt prezenți fizic și cei care lucrează de la distanță, se formează aliați. Este normal să se experimenteze o lipsă de comunicare, o distribuire selectivă a informațiilor și un sentiment de izolare. Hărțuirea la locul de muncă este o problemă de ceva vreme, iar angajații care lucrează la distanță se confruntau cu dificultăți înainte de pandemie. Conform unui studiu Harvard Business Review din 2017, 52% dintre cei 1.153 de angajați care lucrează la distanță chestionați au declarat că au fost excluși din deciziile critice și s-au simțit hărțuiți, maltratați și intimidați de colegii lor. Conform Politicii Canadei de prevenire și soluționare a hărțuirii, hărțuirea este orice comportament ilegal care este inacceptabil pentru o altă persoană la locul de muncă sau în orice context (Ramdeo & Singh, 2022).
• Platformă pentru abateri – în mediile de lucru la distanță, există o creștere a abaterilor virtuale. Locurile de muncă devin adesea mai puțin formale, iar profesionalismul poate avea de suferit atunci când viața profesională și cea personală se suprapun. Adăugând stresul, insecuritatea locului de muncă și oboseala indusă de COVID, avem mediul perfect pentru comportamente nedorite. Drept urmare, auzim din ce în ce mai multe rapoarte despre prejudecăți, discriminare și hărțuire online în rândul echipelor care lucrează la distanță. Conform rapoartelor, următoarele probleme la locul de muncă sunt cel mai frecvent ridicate de echipele care lucrează la distanță: (a) limbaj denigrator, (b) intimidare prin intermediul aplicațiilor de mesagerie și al mesajelor text de pe telefoanele personale, (c) hărțuire rasială și de gen, (d) excluderea de la întâlniri și hărțuire prin apeluri video și (e) remarci nepotrivite făcute la telefon, prin mesaje text sau prin e-mail care îi denigrează pe ceilalți (Scisco, 2019).
• Critică virtuală – unele dintre preocupări au fost repetate încă dinainte ca COVID să oblige pe toată lumea să stea acasă, în timp ce altele au o notă proaspătă. „Există percepția că bârfele de la birou se întâmplă acum în camerele de chat de pe toate platformele online.” Discuțiile între angajați în timpul întâlnirilor online sunt o plângere frecventă; fie accidental, din cauza unor dificultăți tehnice, fie deliberat de către agresor sau de alții, aceste comentarii și insulte sunt dezvăluite. De asemenea, este ușor să interpretezi greșit contextul e-mailurilor și al anumitor alte tipuri de informații. „Stresul și frustrarea la locul de muncă par să ducă la comunicări mai scurte și mai caustice.” E-mailurile par să folosească mult majuscule (York, 2022).
• Dominatorii ședințelor – deoarece tehnologia împiedică dialogul natural, angajații cred că este mai probabil să fie uitați în timpul ședințelor. Ședințele sunt adesea dominate de cei care vorbesc repede și tare, făcându-i pe ceilalți să se simtă lipsiți de respect sau complet ignorați (Tiamboonprasert & Charoensukmongkol, 2020). Dominatorii ședințelor concurează întotdeauna cu colegii lor pentru a concura și a performa mai bine la locul de muncă, chiar dacă acest lucru se întâmplă într-un mediu virtual.
• Favoritism – se pare că există un conflict tot mai mare între angajați pe teme precum cine are „permis” să lucreze de acasă și cine este considerat „lucrător esențial” la o anumită organizație. În confortul casei tale, „expresiile de favoritism și acuzațiile false de «a fi plătit pentru că nu faci nimic» sunt folosite în mod regulat” (Anasori et al., 2020).

Concluzii

În ultimul deceniu, tehnologiile informației și comunicațiilor au schimbat modul în care angajații lucrează și comunică între ei. Deși digitalizarea muncii oferă numeroase beneficii, accesul pe scară largă la dispozitivele digitale în viața profesională a creat noi forme de comportament antisocial. Bullying-ul și cyberbullying-ul au apărut ca probleme importante în dezbaterile politice naționale, în primul rând ca probleme care afectează tinerii, mai degrabă decât ca fenomene care predomină și la locul de muncă și dăunează bunăstării lucrătorilor. Dovezile empirice sugerează, însă, că bullying-ul la locul de muncă – fie online, fie față în față – este mai răspândit decât se recunoaște în mod obișnuit, justificând o atenție sporită în elaborarea politicilor. Chiar dacă mai sunt multe de învățat și de răspândit despre această problemă, tot mai mulți oameni devin conștienți de bullying-ul la locul de muncă și iau măsuri pentru a-l opri. Chiar dacă mai avem mult de parcurs, lucrurile se schimbă. Este esențial să fim conștienți de numeroasele tipuri de bullying, deoarece capacitatea de a-l identifica vă va permite să-l combateți. Capacitatea de a răspunde eficient la această circumstanță este la fel de esențială. Trebuie înțelese procesele și reglementările de afaceri privind această problemă, astfel încât să putem face o cerere promptă de ajutor atunci când are loc bullying-ul. Majoritatea politicilor impun raportarea către managerii și specialiștii de Resurse Umane. Faptul că unele industrii pot fi mai vulnerabile la hărțuirea la locul de muncă decât altele este, de asemenea, crucial de recunoscut.

Bibliografie

Ali, A. (2022) – „The Rise Of Cyberbullying – How To Address Harassment In The Remote Workforce”, Allwork.Space, https://allwork.space/2022/09/the-rise-of-cyberbullying-how-to-addressharassment-in-the-remote-workforce;

Anasori, E., Bayighomog, S. W., & Tanova, C. (2020) – „Workplace bullying, psychological distress, resilience, mindfulness, and emotional exhaustion”, Service Industries Journal, Vol. 40(1-2), pp. 65-89;

Bradley, L. (2022) – „Tackling workplace bullying in the remote era”, Employee Management Ltd., https://employeemanagement.co.uk/tackling-workplace-bullying-in-the-remote-era/;

Czakert, J. P., Reif, J., Glazer, S. & Berger, R. (2021) – „Adaptation and Psychometric Cross-Cultural Validation of a Workplace Cyberbullying Questionnaire in Spain and Germany”, Cyberpsychology, Behavior, and Social Networking, Vol. 24(12), pp. 831-838;

Dhanani, L. Y., LaPalme, M. L. & Joseph, D. L. (2021) – „How prevalent is workplace mistreatment? A meta-analythic investigation”, Journal of Organizational Behavior, Vol. 42(8), pp. 1082-1098;

Einarsen, S., Hoel H. & Netelaers, G. (2009) – „Measuring exposure to bullying and harassment at work: Validity, factor structure and psychometric properties of the Negative Acts Questionare-Revised”, Work & Stress, Vol. 23(2), pp. 24-44;

Farley, S., Coyne, I., Axtell, C. & Sprigg, C. (2016) – „Design, development and validation of a workplace cyberbullying measure”, The WCM. Work & Stress, Vol. 30, pp. 293-317;

Farley, S., Coyne, I. & D’Cruz, P. (2021) – „Cyberbullying at work: Understanding the influence of technology” in D’Cruz, P. & Noronha, E. (2021) – „Handbooks of workplace bullying, emotional abuse and harassment”, pp. 233-263;

Fessler, L. (2021) – „Workplace Harassment in the Age of Remote Work”, The New York Times, https://www.nytimes.com/2021/06/08/us/workplace-harassment-remote-work.html;

Han, S., Harold, C.M., Oh, I. S., Kim, J. K. & Agolli, A. (2021) – „A meta-analysis integrating 20 years of workplace incivility research: Antecedents, consequences, and boundary conditions”, Journal of Organizational Behavior, Vol. 43(3), pp. 497-523;

Howard, M. C., Cogswell, J. E. & Smith, M B. (2020) – „The antecedents and outcomes of workplace ostracism: A meta-analysis”, Journal of Applied Psychology, Vol. 105(6), pp. 577-597;

Javed, N., Faisal, M., Ahmed, T., Sadia, H. & Sidaine-Daumiller, E. Z. J. (2023) – „Workplace Cyberbullying in the Remote-Work Era: A New Dimension of Cyberology” in „Advances in Cyberology and the Advent of the Next-Gen Information Revolution”, IGI Global, pp. 166-177;

Kompella, S. (2022) – „Persisting Menace: A Case-Based Study of Remote Workplace Bullying in India”, International Journal of Bullying Prevention: an Official Publication of the International Bullying Prevention Association, pp. 1-17;

Loh, J. & Snyman, R. (2020) – „The tangled web: Consequences of workplace cyberbullying in adult male and female employees”, Gender in Management, Vol. 35(6), pp. 567-584;

Lyu, M., Sun, B. & Zhang, Z. (2022) – „Linking online voice to workplace cyberbullying: Roles of job strain and moral efficacy”, Kybernetes, Vol. 52(5), pp. 1778-1794;

McCord, M. A. & Sawhney, G. (2024) – „The Effect of Cyberbullying on Stress and Productivity of Remote Employees During COVID-19”, Taylor & Francis, Vol. 46(5);

McCord, M. A., Sawhney, G. & McHugh, B. (2023) – „Awhole new world: A meta-analysis of workplace cyber nistreatment”, Society for Industrial and Organizational Psychology Annual Conference, Boston, M. A., USA;

MyDisabilityJobs.com (2023) – „Workplace Bullying Statistics Research & Facts”, https://mydisabilityjobs.com/statistics/workplace-bullying/;

Namie, G. (2021) – „Workplace Bullying Survey”, Workplace Bullying Institute, U.S., https://workplacebullying.org/2021-wbi-survey/;

Radu, A. F. & Petcu, I. (2024) – „Digital Technologies Used to Combat Disinformation and Fake News”, Romanian Cyber Security Journal, Vol. 6, No.1;

Ramdeo, S. & Singh, R. (2022) – „Cyberbullying in the Workplace” in „Research Anthology on Combating Cyber-Aggression and Online Negativity”, IGI Global, pp. 1116-1128;

Riso, S. (2024) – „Is online micromanagement a form of cyberbullying?”, https://www.socialeurope.eu/is-online-micromanagement-a-form-of-cyberbullying;

Scisco, J. L. (2019) – „Cyberbullying in the Workplace: A Review of the Research” in G. W. Giumetti & R. M. Kowalski (Eds.) (2019) – „Cyberbullying in Schools, Workplaces, and Romantic Relationships”, Routledge, pp. 81-97;

Suler, J. (2004) – „The online disinhibition effect”, Cyberpsychology & Behaviour, Vol. 7, pp. 321-326;

Tiamboonprasert, W. & Charoensukmongkol, P. (2020) – „Effect of Ethical Leadership on Workplace Cyberbullying Exposure and Organizational Commitment”, The Journal of Behavioral Science, Vol. 15(3), p. 3;

Vranjes, I., Farley, S. & Baillien, E. (2020) – „Harassment in the digital world: Cyberbullying”, in Einarsen, S., Hoel, H., Zapf, D. & Cooper, C. L. (eds.) (2020) – „Bullying and harassment in the workplace: Theory, research and practice, 3rd ed.”, CRC Press, Boca Raton, FL, USA, pp. 409–433;

Workplace Bullying Persists Despite Remote Work (2022), Noggin, https://www.noggin.io/blog/workplace-bullying-persists-despite-remote-work;

York, J. (2022) – „How workplace bullying went remote”, The British Broadcasting Corporation (BBC), https://www.bbc.com/worklife/article/20220819-how-workplace-bullying-went-remote.